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Estrategia HR
¿Qué es la estrategia de Recursos Humanos para el personal investigador (HRS4R)?
La Estrategia HRS4R para el personal investigador apoya a las instituciones de investigación y a las organizaciones de financiación en la aplicación de la Carta y el Código en sus políticas y prácticas.
La aplicación de los principios de la Carta y el Código por parte de las instituciones de investigación las hace más atractivas para las investigadoras y los investigadores que buscan una entidad empleadora o anfitriona para su proyecto de investigación.
La Comisión Europea reconoce con el "Premio a la Excelencia en Recursos Humanos en la Investigación" a las instituciones que avanzan en la adaptación de sus políticas de Recursos Humanos a los 40 principios de la Carta y el Código, sobre la base de un plan de acción/estrategia de recursos humanos personalizado.
¿Qué es la política OTM-R (Open, Transparent and Merit-based Rescruitment)?
La contratación abierta, transparente y basada en el mérito aporta beneficios tanto al personal investigador como a las instituciones y al sistema de investigación de un país. En concreto, la política OTM-R hace más atractivas las carreras de investigación, garantiza la igualdad de oportunidades para todos los candidatos y facilita la movilidad.
La política OTM-R es uno de los pilares de la Carta Europea del Investigador y, en particular, del Código de Conducta para la Contratación de Investigadores, lanzado por la Comisión Europea en 2005.
La Carta y el Código (C&C) contienen, entre otras cuestiones, un conjunto de principios y requisitos que deben seguir los empleadores y/o financiadores a la hora de nombrar o contratar investigadores. En primer lugar, las entidades empleadoras y/o financiadoras deben establecer procedimientos de contratación que sean abiertos, eficientes, transparentes, solidarios e internacionalmente comparables, así como adaptados al tipo de puestos anunciados.
Además, OTM-R es un componente importante de la Estrategia de Recursos Humanos para los Investigadores (HRS4R), que apoya a las instituciones de investigación y a las organizaciones de financiación para que pongan en práctica las políticas y principios de la Carta y el Código (C&C).
Biobizkaia, en coherencia con el proceso de mejora continua de la estrategia HRS4R, ha implementado la política OTM-R. Con el objetivo de avanzar en la transparencia se han procedimentado los procesos de reclutamiento; procesos que han sido objeto de constante mejora desde 2017.
La política de OTM-R está disponible tanto en inglés como en castellano.
Fases del proceso
Fase Renovación Sello HR (Award Renewal Phase)
2022
Entre el 15 de marzo de 2022 y el 8 de abril de 2022 se llevó a cabo una encuesta sobre la Estrategia HRS4R. La encuesta se envió a los y las profesionales del Instituto, incluyendo investigadores adscritos, y personal contratado en unidades de investigación, gestión y plataformas. En total, se obtuvieron 186 respuestas.
El objetivo de la encuesta era medir la percepción entre el personal del Instituto de la importancia de cada uno de los 40 principios de la Carta y el Código y, del grado de implementación de los mismos.
Nuestra estrategia HR obtiene una calificación alta en general con un índice de satisfacción global que supera ampliamente el 80%.
Tomando como base los resultados de la encuesta y las aportaciones de los grupos de trabajo se elaboró la nueva estrategia HRS4R para los años 2022-2025. El Plan HR 2022-2025 cuenta con 10 objetivos organizados según los 4 ejes, siendo el eje relativo a las condiciones laborales el que con 5 objetivos se va a trabajar de manera más intensa.
Objetivos del Plan HR
Promover una mayor valoración de la investigación
Implementar un sistema de reconocimiento de los profesionales basado en Premios y convocatorias de reconocimiento.
Participar en grupos de trabajo con otras entidades (ISCIII, REGIC).
Incorporar acciones especificas en el Plan Estrategico para promover el reconocimiento de la investigación en el Sistema Sanitario Publico Vasco y seguimiento de la situación y de las acciones realizadas en la Comisión Ejecutiva.
Promover una mayor apuesta estrategica hacia la investigación por parte del SSPV, valorando las liberaciones y los tiempos de dedicación a la investigación
Mantener contactos regulares con Direccion de Osakidetza en relación con los puestos de investigacion.
Establecer un modelo de relevo generacional
Continuar desarrollando el Plan de Tutela de Grupos Emergentes.
Desarrollar un modelo de continuidad para investigadores seniors excelentes (Grupos Consolidados Excelentes).
Desarrollar un modelo de liderazgo.
Establecer un Itinerario Posdoctoral
Establecer las fases de la etapa post doctoral.
Definir y documentar un Manual que defina la carrera profesional (categorías y periodos de investigación).
Promover la incorporación de criterios de valoración relacionados con la investigación en la carrera profesional de los investigadores clínicos.
Desarrollar los sistemas de formación y mentorización para el desarrollo profesional de investigadores.
Mejorar el Procedimiento de Acogida.
Creación de una Guia para investigadores pos doctorales, programa de mentorización.
Revisar y publicar el procedimiento de evaluación de Investigadores
Implementar un sistema de evaluación periodica para todos los profesionales.
Procedimiento de evaluación de Investigadores de Biobizkaia.
Revisar el plan de formación
Descubrir las necesidades de formación del personal y poder responderlas.
Establecer una canal para recoger ágilmente la solicitud de propuestas de formación y facilitar su implementación.
Revisar y actualizar la política de reclutamiento
Continuar incrementando la publicidad de las ofertas de trabajo.
Seguir avanzando en la transparencia de las ofertas de empleo en la organización.
Crear un procedimiento de reclamaciones y publicarlo en la pagina web.
Continuar desarrollando la Relación de Puestos de Trabajo
Actualizar las fichas de puestos de trabajo.
Continuar desarrollando el sistema de evaluación del desempeño.
Iniciar un programa piloto de evaluación en el Área de Gestión en el que se realice una evaluación en tres etapas: Evaluación, Redacción de Propuestas, Aprobación.
Crear un ambiente de trabajo capaz de atraer y retener el talento
Publicar la política de conciliación de Biobizkaia.
Hacer nuevos progresos en la estabilización de los investigadores.
Revisión de la política salarial dentro del marco de los institutos acreditados.
Profundizar en la diversidad en el Instituto
Establecer canales de colaboración con intermediación laboral especializada en colectivos de inserción.
Desarrollar acciones especificas para contratar personas con capacidades diferentes.
Mejorar la comunicación interna, la participación y el sentimiento de pertenencia a Biobizkaia
Promover grupos de trabajo que mejoren la comunicación interna.
Reactivar el grupo BioQ como mecanismo de participación y cohesión.
Reforzar la comunicación y la participación de los investigadores a traves de la coordinación de área
2023
El 20 de noviembre de 2023 Biobizkaia recibió a los dos asesores externos que evaluaron el nivel de implantación de la Estrategia HRS4R en el Instituto. Durante la visita los asesores tuvieron ocasión de entrevistarse con personal de todos los perfiles: investigación (R1 a R4), plataformas de apoyo y gestión y de diferentes niveles de responsabilidad y experiencia.
A lo largo del día se realizaron monográficos sobre los ejes de la Estrategia HRS4R en los que se presentaron brevemente los hitos alcanzados por cada uno de ellos.
2024
El 23 de julio de 2024, la Comisión Europea nos comunicó la renovación del Sello de excelencia por otros 3 años. El equipo evaluador considera que Biobizkaia está avanzando con las acciones adecuadas y de calidad descritas en su Plan de Acción.
Biobizkaia seguirá trabajando en la implementación del Plan de Acción durante los próximos 36 meses, como parte del proceso de mejora continua.
Fase inicial
2015
Biobizkaia mostró su adhesión a los principios de la Carta Europea del Investigador y Código de Conducta el 8 de junio de 2015.
2016
En febrero de 2016 se inició el proceso de Análisis Interno de los principios de la Carta y el Código de conducta para la posterior creación de un Plan de Acción e implementación de las acciones de mejora identificadas.
El Plan de Acción HR 2016-2020, se elaboró en un proceso colaborativo en el que en un primer momento se realizó una consulta general a toda la plantilla sobre los principales Gaps que el Instituto tenía que solventar para mejorar el complimiento del Código de Conducta. Posteriormente en mesas de trabajo compuestas siempre por los diversos perfiles se decidió los principales problemas a acometer y las acciones concretas que iban a formar parte del Plan.
El Plan de Acción 2016 – 2020 se envió a la Comisión Europea para su valoración el 15 de Noviembre de 2016.
| PLAN DE ACCION 2017-2020 |
| Reconocimiento de la profesión |
| 1. Aumentar la visibilidad-difusión de la labor investigadora. |
| 2. Establecer un sistema de reconocimiento basado en premios y convocatorias. |
| 3. Crear convocatorias de liberación de clínicas y clínicos en función del CV de la persona investigadora. |
| 4. Promover una mayor apuesta del hospital con la investigación. |
| Condiciones de trabajo |
| 5. Establecer mejoras en la conciliación familiar y laboral. |
| 6. Establecer mejoras en espacios, infraestructuras y servicios informáticos. |
| Sistemas de evaluación y valoración |
| 7. Establecer una sistemática de evaluación de los grupos. |
| 8. Realizar una evaluación periódica de los profesionales del Instituto. |
| Desarrollo profesional |
| 9. Revisar los criterios de categorización de los grupos de investigación. |
| 10. Elaborar un manual que defina las categorías y tramos profesionales del personal investigador. |
| 11. Promover que los criterios de evaluación de la investigación se incorporen en la valoración de Osakidetza. |
| 12. Desarrollar actividades de formación y mentorización como soporte para el desarrollo profesional. |
| Financiación y salarios |
| 13. Establecer un modelo salarial acorde a los puestos y categorías. |
| 14. Protocolizar la distribución de beneficios por la traslación de los resultados de la actividad investigadora. |
| Estabilidad y permanencia en el empleo |
| 15. Establecer mejoras en las políticas de contratación de personal. |
| 16. Crear nuevas formas de financiación para la contratación-estabilización de personal investigador. |
Fase implementación
2017
El 10 de febrero de 2017 Biobizkaia recibió la comunicación de la concesión del Sello HR y continuó la implementación del Plan de Acción.
2019
En 2019 se renovó el sello tras una Revisión Interna del Plan de Acción y de la implementación de los principios de la Carta y el Código y de los principios OTM-R (
| OBJETIVOS LOGRADOS 2017-2019 |
| Contratación. Reconocimiento de la profesión |
| Aumentar la visibilidad-difusión de la labor investigadora. |
| Crear convocatorias de liberación de clínicos en función del CV del investigador. |
| Desarrollar y comunicar un procedimiento para definir la autoría y la coautoría en las publicaciones. |
| Aspectos profesionales y éticos. Sistemas de evaluación y valoración |
| Establecer una sistemática de evaluación de los grupos. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Desarrollo profesional |
| Revisar los criterios de categorización de los grupos de investigación. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Estabilidad y permanencia en el empleo |
| Establecer mejoras en las políticas de contratación de personal. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Condiciones de trabajo |
| Establecer mejoras en la conciliación familiar y laboral. |
| Establecer mejoras en espacios, infraestructuras y servicios informáticos. |
| OBJETIVOS EN PROCESO 2019-2022 |
| Contratación. Reconocimiento de la profesión |
| Establecer un sistema de reconocimiento basado en premios y convocatorias. |
| Promover una mayor apuesta del Hospital con la investigación. |
| Aspectos profesionales y éticos. Sistemas de evaluación y valoración |
| Realizar una evaluación periódica de los profesionales del Instituto. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Desarrollo profesional. |
| Elaborar un manual que defina las categorias y tramos profesionales del personal investigador. |
| Promover que los criterios de evaluación de la investigación se incorporen en la valoración de Osakidetza. |
| Desarrollar actividades de formación y mentorización como soporte para el desarrollo profesional. |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Estabilidad y permanencia en el empleo |
| Crear nuevas formas de financiación para la contratación-estabilización de personal investigador. |
| Mejorar los procedimientos de acogida (contratación). |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Condiciones de trabajo |
| Establecer un modelo salarial acorde a los puestos y categorías |
| Protocolizar la distribución de beneficios por la traslación de los resultados de la actividad investigadora. |
| OBJETIVOS NUEVOS 2019-2022 |
| Condiciones de trabajo y seguridad social. Igualdad de género. equilibrio entre sexos |
| Implantación del Plan de Igualdad. |
Documentos y enlaces de interés
Plan HR 2022-2025
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